Стимулирования производственного персонала как фактор повышения производительности труда на примере ЗАО «Экспериментальный завод ДСП». Актуальность темы подтверждается практикой, поскольку от уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, рост заработной платы, более рациональное использование рабочего времени, снижение затрат на производство продукции и увеличение прибыли. Увеличение показателей производительности, выраженное в экономии затрат труда на изготовление единицы продукции, непосредственно влияет на повышение эффективности производства, что в условиях рыночных отношений является необходимой предпосылкой развития промышленности. Факторы роста производительности труда достаточно разнообразны и находятся в постоянном движении и взаимодействии. В последнее время наряду с материально- техническими факторами, такими как технологии, уровень механизации и автоматизации производства, качество продукции, значительно возрастает роль социально- экономических факторов.
Характерной чертой любой трудовой деятельности является материальное и моральное поощрение труда. Важными факторами эффективного производства являются повышение социальной активности персонала, более высокая организованность и дисциплина труда, творческая инициатива.
Безусловно, все это сказывается на производительности труда и качестве выпускаемой продукции. Система стимулирования труда направлена на создание определенных условий, направленных на удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, и формирование у него, таким образом, мотивов труда. При этом, чтобы активизировать трудовую деятельность работников, нужно заранее определять цели, задачи, а также меры поощрения и наказания. В основе системы стимулирования труда любого предприятия должна находиться определенная нормативная база, внутренние положения, обеспечивающие информированность сотрудников при первой необходимости. При поступлении нового человека на работу заранее оговариваются его обязанности и вознаграждение. На работника могут оказывать влияние мотивы избежания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований.
Практические советы по повышению производительности труда на предприятиях. Тема: Пути повышения производительности труда на предприятии. Поэтому разработка современных научных подходов к выявлению путей. Повышение производительности труда - залог успешного развития предприятия. ЗП - заработная плата персонала с начислениями (в руб.);. Не смогли справиться с сопротивлением персонала. Запуск разработки проектов повышения производительности труда линейными руководителями.
Рекомендации по повышению производительности труда работников. Целью данной дипломной работы является разработка мероприятий по. Читать дипломную работу online по теме 'Разработка мероприятий по повышению. Соответственно, для повышения производительности труда на отдельно. Объектом, в данном случае, будет выступать персонал организации. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно. Занимавшихся ранее, разработкой норм и нормативов для предприятий и .
Поэтому заработная плата как таковая может и не являться стимулом более эффективной работы. В настоящее время все больше внимания уделяется именно моральной стороне стимулирования, что связано с повышением требований работников к условиям и качеству своего труда. Однако степень удовлет.
Удовлетворен. Утверждение, что высокие показатели в работе приводят к удовлет. Диагностический анализ, направлен на выявление взаимосвязей между процессами стимулирования персонала и повышением производительности труда. Анкетирование сотрудников проводилось для определения влияния мотивационных и стимулирующих факторов на их трудовую активность. А также использовались методы активного наблюдения, сравнения, измерения, интервью и беседы, изучения документов и информационных материалов.
Объектом исследования является ЗАО «Экспериментальный завод ДСП» - современный производитель ламинированных древесно- стружечных плит. Предметом исследования - выступают процессы стимулирования труда на предприятии. Данная дипломная работа включает в себя три главы, состоящие из разделов.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты эффективности деятельности предприятия и стимулирования персонала как одного из факторов повышения производительности труда. Вторая глава представляет собой описание объекта исследования ЗАО «Экспериментальный завод ДСП», его развития, характеристику основных процессов и анализ производительности труда. На основании выявленных в процессе исследования особенностей и недостатков деятельности были разработаны мероприятия по стимулированию производственного персонала, направленные на совершенствование производительности труда, которые подробно изложены в третьей главе работы. ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДАФормы и методы стимулирования трудовой деятельности. Рациональная системы мотивации персонала лежит в основе эффективного труда и с ее помощью может быть решена задача подъема экономики предприятия. Результат деятельности предприятия зависит не только от наличия ресурсов, но и от способов и форм их использования. На основе соотношения внешних условий воздействия на организацию и внутренних психологических особенностей личности работников разрабатывается эффективная система стимулирования труда.
Мотивация и стимулирование - не одно и то же, хотя эти понятия взаимосвязаны между собой. Стимулирование - внешнее воздействие на людей с целью непосредственного влияния на результаты труда, активизацию деятельности работника. Мотивация - более широкое понятие, которое можно рассматривать в двух аспектах: как психологический процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения; как определение и создание условий, причин, побуждений к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения отдельных людей и их групп. Система мотивации - это совокупность взаимодополняющих и взаимодействующих между собой способов, методов и других инструментов для профессионального и материального развития персонала. Категория мотива. Благодаря многочисленным исследованиям сформировался вывод, что поведение человека в конечном итоге определяется его потребностями. Поэтому можно считать, что потребности лежат в основе мотивов поведения человека.
Методы мотивации и стимулирования имеют противоположную направленность: мотивация - на изменение существующего положения, стимулирование - на его закрепление. Делинк 300 Драйвер здесь. Любое воздействие на работников не будет иметь положительного эффекта, если не учитывать их возможную поведенческую реакцию.
Стимулирование должно соответствовать потребностям и способностям работников и быть адекватным механизму мотивации. Отношение человека к выполняемой работе определя. По источнику возникновения эти факторы делятся на: внутренние - потребности, интересы, цели, стремления, нормы поведения, мотивы; и внешние, т.
Именно с формированием внутренних побудителей связаны значительные резервы трудовой активности. Разнообразие потребностей человека и соотношение между ними достаточно широко и многопланово, что является основанием к возникновению различных теорий, отражающих содержание трудовой мотивации, которые предполагают обеспечение удовлетворения потребностей работника, заключающихся в возможности самореализации, использования имеющегося умственного и физического потенциала.
Практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру и содержание потребностей и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности, т. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; теория ERG, разработанная Альдерфером; теория двух факторов Герцберга; теория приобретенных потребностей Мак. Клелланда. В концепции Маслоу потребности располо. До тех пор, пока не удовлетворены потребности более низкого уровня, не становится актуальной более высокая. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия.
Однако отличием этой тео. Мак. Клелланд разделил потребности на три группы: достижения, соучастия и властвования; но расположил их не иерархично, а в тесной взаимосвязи друг с другом.
Пути повышения производительности труда. Пути повышения производительности труда. МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕУЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ«УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И БИЗНЕСАКафедра экономики и организации производства. Выпускная квалификационная работа.
Тема: Пути повышения производительности труда на предприятии(на материалах ООО «Завод Сигнал»)Выполнил студент . Зимина. РАБОТА ДОПУСКАЕТСЯ К ЗАЩИТЕ: Зав. Кафедрой, проф., д. Белый. Ульяновск. ОГЛАВЛЕНИЕВВЕДЕНИЕ. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА5.
Показатели, характеризующие производительность труда. Факторы и резервы роста производительности труда. Анализ резервов роста производительности труда. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ООО «ЗАВОД СИГНАЛ».
Краткая характеристика предприятия. Анализ показателей производительности труда. Мероприятия, повышающие производительность труда. ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 6. 5БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК. В условиях рыночных отношений задача повышения произ. Как показывает мировой опыт последних де.
Их сокращение в расчете на единицу производимой продукции или оказанных услуг не только приводит к общему сокращению издержек производства, но и вызывает цепную реакцию уменьшения других производственных затрат (сырья, материалов, топлива, основных фондов и т. Поэтому разработка современных научных подходов к выявлению путей повышения производительности труда имеет большое значение для любого промышленного предприятия нашей страны. Целью исследования является разработка теоретических положений и рекомендаций по оценке производительности труда на промышленном предприятии в современных условиях и выявление факторов, оказывающих на неё непосредственное влияние. Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1. Определить показатели, характеризующие производительность труда; 2.
Выявить факторы и резервы роста производительности труда; 3. Изучить анализ резервов роста производительности труда; 4. Провести анализ показателей производительности труда ООО «Завод Сигнал»; 5. Разработать мероприятия, повышающие производительность труда ООО «Завод Сигнал». Предметом исследования являются показатели, характеризующие эффективность деятельности промышленного предприятия, и методы их оценки. Объектом исследования выступает машиностроительное предприятие ООО «Завод Сигнал», осуществляющее производство продукции для автомобилестроения, авиастроения, общего машиностроения и товаров народного потребления. Методологическую основу работы составляют книги, монографии и статьи ведущих отечественных специалистов по менеджменту.
Информационной базой послужили отчетные и аналитические данные ООО «Завод Сигнал» за 2. В производстве любого продукта участвует живой труд, т.
Локальная производительность – это средняя производительность труда рабочих (работающих), рассчитанная по предприятию в целом или отрасли. Производительность труда на предприятиях проявляется в виде: - увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве; - повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени; - сокращение затрат труда на единицу производимой продукции; - изменение соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда; - сокращение времени производства и обращения товаров; - увеличение массы и нормы прибыли. Измерение производительности труда необходимо не только для анализа эффективности производства, но и для других практических задач хозяйствования: определения объемов производства продукции, оптимального соотношения между фондами потребления и накопления и фондами индивидуального потребления в национальном доходе, планомерного распределения рабочей силы по сферам приложения труда и других социально- экономических задач. Количество труда измеряется рабочим временем и его интенсивностью. Затраты рабочей силы зависят также от тяжести и условий труда. Чем тяжелее труд и его условия, тем больше требуется от работников сил на преодоление влияния этих условий на его организм. Поэтому при определении затрат труда должны учитываться продолжительность труда, его интенсивность, тяжесть и условия труда.
Качество труда измеряется сложностью задачи по выполнению той или иной операций и сложностью применяемых орудий труда. Для выполнения сложного труда требуются работники более высокой квалификации, которая приобретается в процессе обучения и практической работы, т. В связи с этим уровень квалификации работника в основном определяется временем его подготовки. Интенсивность труда измеряется не только степенью использования рабочего времени, но и затратами сил человека в каждом отрезке времени.
Работник может трудиться в соответствии со своей квалификацией и без потерь рабочего времени, но напряженность его труда может быть ниже нормы. Интенсификация труда является фактором повышения его производительности.
Производительность труда может повышаться или только за счет более полного использования производительной силы труда, или за счет интенсификации труда, или за счет того и другого. При повышении интенсивности труда увеличивается количество вырабатываемой продукции и затраты рабочей силы в единицу времени. Поскольку на единицу продукции приходится столько же труда, сколько и до его интенсификации, стоимость единицы продукции остается неизменной, стоимость же всей выработанной продукции увеличивается прямо пропорционально повышению интенсивности труда.
Если же количество произведенной продукции увеличивается без повышения интенсивности труда (только за счет производительной силы труда и снижения трудоемкости), то общая стоимость продукции остается неизменной, а стоимость единицы продукции соответственно уменьшается. В этом заключается принципиальная разница в увеличении выработки за счет интенсификации труда и за счет снижения трудоемкости продукции. Они должны отвечать следующим требованиям: 1. Продукции же будет создано тем больше, чем работников занято в сфере материального производства и чем выше производительность их труда. Из этого следует, что рост национального дохода является суммарным результатом увеличения численности работников, повышение производительности их труда (экономии живого труда) и уменьшения материальных затрат (экономии прошлого, овеществленного труда).
Показателем производительности труда в известной мере может служить объем национального дохода, приходящегося на душу населения. Данный показатель отражает не только производительность труда в сфере материального производства, но и степень использования трудовых ресурсов, и распределение их между отраслями производства. Повышение производительности труда на предприятии можно определить по косвенному показателю, как снижение себестоимости. Заработная плата, входящая в себестоимость, отражает только так называемый труд для себя; другая же часть труда, идущая на общественные нужды, входит себестоимость лишь частично в виде начислений на заработную плату. Снижение себестоимости продукции можно использовать для определения роста производительности труда на каждом участке производства, где рассчитывается себестоимость продукции.